Personalmanagement und HR

Ein oft unterschätztes Compliance-Thema

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Bei Compliance-Verstößen in Krankenhäusern oder Reha-Kliniken denkt man unweigerlich an Vorwürfe wegen Abrechnungsbetrugs, unerlaubter Zuweisung von Patienten, Körperverletzungs- oder gar Tötungsdelikten. Das sind die Schlagzeilen, die man immer mal wieder in der Presse liest. Daneben gibt es aber andere, weniger augenfällige Bereiche, die ebenfalls sehr Compliance-relevant werden können.

Krankenhäuser und Reha-Kliniken sind besonders personalintensive Dienstleister. Nach dem vom Statistischen Bundesamt herausgegebenen Kostennachweis für Krankenhäuser lag die Personalkostenquote im Jahr 2016 im Schnitt bei 60,1 Prozent. Ein derart hoher Kostenblock belegt nicht nur, dass hier erhebliche Hebel zur unkontrollierten Kostensteigerung sowie zur zielgerichteten Kostensenkung vorhanden sind. Die Höhe der Personalkosten indiziert zugleich, dass der Personalbereich besonders Compliance-relevant ist. Fehler wirken sich hier besonders stark aus. Hinzu kommt, dass Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht komplexe Materien sind, bei denen man nicht so leicht jederzeit den vollständigen Überblick behält. Im Arbeitsverhältnis sind diese Bereiche außerdem eng miteinander verwoben.

Nach meiner Erfahrung ist es häufig so, dass Personalverantwortliche alle „gängigen Themen“ gut im Blick haben. In der Regel wissen sie auch, an welchen Ecken sie möglicherweise angreifbar sind, weil sie sich in Graubereiche begeben, um noch wirtschaftlich arbeiten zu können. In der Diskussion befindliche Mindestpersonalgrößen werden den Druck auf die Personalabteilungen der Krankenhäuser weiter erhöhen. Angesichts dieser Risikolage ist es erforderlich, dass sich Personaler einen umfassenden Überblick über ihren Bereich verschaffen. Wer weiß schon genau, welche Risiken und Bußgelder bei Verstößen gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz drohen? Welche Beauftragten muss ein Krankenhaus haben und wie kann man organisieren, dass bei Ausscheiden eines gesetzlich vorgeschriebenen Beauftragten, die Nachbesetzung nicht vergessen wird? Wie wird sichergestellt, dass die Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erfüllt werden? Hat mein Krankenhaus eine AGG Beschwerdestelle? Falls nein, wer könnte das machen? Wann wird die Vorlage von Original-Zeugnissen oder -Leistungsnachweisen verlangt? Wer ist zuständig für die Kontrolle von Führerscheinen bei der Nutzung von Dienstfahrzeugen? Wie läuft das eigentlich mit der Annahme von Trinkgeldern auf Stationen? Wer hat ein Diensthandy und wofür darf es verwendet werden? Diese Fragenliste ließe sich noch beliebig verlängern. Und erfahrungsgemäß können Personaler einen Teil der Fragen beantworten, einen Teil können sie nicht beantworten und ein weiterer Teil ist ihnen als Personalthema gar nicht bewusst. Um die unbeantworteten Fragen und die nicht bewussten Themen geht es.

Die Erwartung der Rechtsprechung zum Stichwort Compliance ist die Etablierung eines Systems, das Rechtsverstöße verhindert. Das setzt Kenntnis voraus. Der erste Schritt ist daher zwingend das strukturierte Durchleuchten derjenigen Themenbereiche, bei denen es zu Rechtsverletzungen mit besonders empfindlichen Folgen kommen kann. Das kann der Personalbereich selbst leisten, wenn er die Möglichkeit hat, alle relevanten Bereiche inhaltlich aufzubereiten. Das kann auch ein Dienstleister für ihn übernehmen, der im Wege strukturierter Befragungen die Themen „abklopft“. Dies setzt gerade im Gesundheitswesen spezifische Kenntnisse voraus, weil teilweise besondere Anforderungen bestehen (z. B. die Möglichkeit der Einholung erweiterter Führungszeugnisse).

Oftmals lassen sich erkannte Schwachstellen leicht beheben. Häufig fehlt es z. B. an einer AGG  Beschwerdestelle. Das kann aber jeder im Betrieb oder Unternehmen sein, auch ein Geschäftsführer. Und solange man nur die Funktion besetzt und darüber hinaus nichts regelt, ist dies mitbestimmungsfrei. Doch liegt die Lösung auch nahe, so ist der erste Schritt doch immer, die relevanten Themen zu ermitteln.

Autor: Rechtsanwalt Volker Ettwig, Tsambikakis & Partner Rechtsanwälte mbB, ettwigNO SPAM SPAN!@tsambikakis.com

Quelle: KU Gesundheitsmanagement 10/2018