Compliance-Regeln richtig implementiert (Teil 1): Kollektive Regelungen

Bei der Implementierung von Compliance-Regeln muss vorab geprüft werden, ob zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats oder der Mitarbeitervertretung betroffen sind. Kommt keine Einigung zustande, ist das (vorläufige) Verbot von bestimmten Verhaltensweisen das Mittel der Wahl. Denn auf Compliance zu verzichten, weil keine Einigung über Mitbestimmungsfragen erzielt werden kann, ist keine Alternative.

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Genauso wichtig wie die Erstellung von Compliance-Regeln ist deren Einführung im Unternehmen, damit sie Wirkung entfalten können. Dieser Punkt wird häufig zu wenig bedacht.Doch gerade bei Regelungen, die für alle Mitarbeiter oder für bestimmte Mitarbeitergruppen – also kollektiv – gelten werden, sollte man sich frühzeitig Gedanken über deren Implementierung machen.

Zwingende Mitbestimmung

Unbedingt klärungsbedürftig ist, ob die beabsichtigte Regelung zwingenden Mitbestimmungsrechten unterliegt. Diese sind unterschiedlich stark ausgeprägt je nachdem, ob in dem Krankenhaus das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder kirchliches Mitbestimmungsrecht gelten. Im BetrVG ist hier besonders auf die Mitbestimmung bei Fragen der betrieblichen Ordnung (§ 87 Abs. 1) und die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6) zu achten. Die zuletzt genannte Mitbestimmung kommt z.B. in Betracht, wenn es um die private Nutzung dienstlicher Handys, Tablets usw. geht und inwieweit dort Auswertungen des Nutzerverhaltens oder von E-Mails erlaubt sind.

Falsche Regelung führt zur Unwirksamkeit

Werden mitbestimmungspflichtige Regelungen einseitig z.B. in einer Dienstanweisung geregelt, bleiben sie ohne Wirkung. Sie sind nicht wirksam in Kraft gesetzt und deswegen kann sich die Geschäftsleitung des Krankenhauses nicht auf sie berufen. Die unwirksame Regelung ist genauso wirkungsvoll wie gar keine Regelung. Eine Abmahnung oder Kündigung kann die Geschäftsleitung auch bei schwerwiegenden Verstößen nicht auf eine fehlerhaft implementierte Compliance-Regelung stützen (was nicht automatisch heißt, dass nicht gegen allgemeine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis usw. verstoßen wurde). Im Bereich der zwingenden Mitbestimmung sind also je nach anzuwendender Mitbestimmungsregelung Betriebsvereinbarung oder Dienstvereinbarung das Mittel der Wahl. Diese gelten dann normativ, also unmittelbar und zwingend für alle unter das betriebliche Mitbestimmungsrecht fallenden Mitarbeiter.

Leitende Angestellte

Die zwingende Mitbestimmung ist begrenzt auf diejenigen Mitarbeiter, die dem maßgeblichen Mitbestimmungsrecht unterfallen. Im BetrVG sind dies nicht die Leitenden Angestellten, z.B. die Prokuristen. Eine Betriebsvereinbarung würde sie also nicht erfassen. Um alle Mitarbeiter des Krankenhauses zu erreichen, müssen aber auch die Leitenden Angestellten entsprechenden Regelungen unterworfen werden. Dort, wo ein Sprecherausschuss, also sozusagen der „Betriebsrat der Leitenden“ existiert, kann mit diesem eine Vereinbarung geschlossen werden. Gibt es einen solchen nicht, bleibt nur der Weg über individuelle Vereinbarungen (siehe dazu Teil 2).

Wenn sich Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung verweigern

Was tun, wenn mit den betrieblichen Mitbestimmungsgremien keine Einigung erzielt werden kann? Oder was, wenn im Gegenzug einer möglichen Einigung über eine Compliance-Regelung eine Forderung aufgestellt wird, der man nicht nachkommen kann odermöchte? Compliance ist alternativlos. Keine Lösung ist daher, auf Compliance zu verzichten! In einer solchen Situation hat das Krankenhaus zwei Möglichkeiten. Es kann entweder bestimmte Verhaltensweisen gänzlich verbieten, z.B. vollständiges Verbot der privaten Nutzung von dienstlichen Handys oder Tablets. Dem hält eine betriebliche Mitbestimmung erfahrungsgemäß nicht dauerhaft stand. Alternativ kann das Krankenhaus prüfen, ob man die Compliance-Regel sinnvoll in einen mitbestimmungsfreien und einen mitbestimmten Teil aufteilen kann. Sollte diesmöglich sein, kann der mitbestimmungsfreie Teil vorab einseitig in Kraft gesetzt werden. Die praktischen Anwendungsfälle dürften aber nicht häufig sein. Das Verbot von bestimmten Verhaltensweisen ist daher regelmäßig besser geeignet, um den nötigen Einigungsdruck aufzubauen.

Autor: Rechtsanwalt Volker Ettwig, Tsambikakis & Partner Rechtsanwälte mbB, ettwigNO SPAM SPAN!@tsambikakis.com

Quelle: KU Gesundheitsmanagement 08/2019